[함께하는 조직생활] #7 Neflix의 사람 경영 방식 - Pay Top of Market

Neflix의 사람 경영에 있어서 핵심 가치를 살펴보겠습니다.

태극 문양이 확 시선을 끕니다. 음양의 조화를 상징하고, 만물의 시작을 나타내며, 모든 것은 나타났다가 사라졌다가를 반복한다는 것을 의미하는 태극문양을 서양의 문서 첫 화면에서 보게 되니 신선합니다.

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Neflix의 사람 경영 핵심가치 중 여섯번째인 Pay Top of Market에 대한 요약입니다.

6. Pay Top of Market

• 업계 최고 대우를 해주는 것이 높은 성과 문화의 핵심임. 한 훌륭한 직원이 두명의 보통 직원들보다 성과를 더 내고 연봉은 더 두명분보다 적다!
• Neflix는 훌륭한 한 명의 직원을 채용하는데 노력한다!

각 직원별 업계 최고 대우를 위한 세 가지 질문

1. 그 사람은 다른 회사에서 얼마를 받을 수 있을까?
2. 그 사람을 대신하기 위해 우리는 얼마를 지불해야 할까?
3. 우리는 그 사람을 데리고 있기 위해 얼마를 지불해야 할까?

좋은 판단을 하라

목표는 업계 최고의 직원을 보유화는 것.

• 그들에게 다른 어떤 사람이 받는 것보다 더 지급하라.
• 그들에게 그들을 대신하는 비용만큼 지급하라.
• 그들이 다른 회사에서 더 높은 오퍼를 받았다면 그 사람을 붙잡을 수 있게끔 지급하라.

직함은 그리 도움이 안된다

• 많은 사람들이 높은 직함을 가지고 있지만 그들이 모두 효과적인 업무를 하는 것은 아니다.
  • 메이저리그 투수들의 모두 메이저리그 투수 명함을 가지고 있지만 모두 동일한 성능을 내는 것이 아닌 것처럼.
• 보상의 미학은 각 직원에 대해 위 세 가지 질문에 답하는 것이다!

연례 보상 검토

• 많은 회사들이 직원을 고용할 때, 업계 보상을 해준다. 업계 평균을 맞춘다던지, 이전 회사에서 받던 것 이상으로 지급한다. 그러나 연례 보상 검토 때는 이것이 적용되지 않는다!
• Neflix는 업계 최고 보상은 매년 직원의 성과에 따라 재설정 됨
• 연례 보상 검토때 관리자는 각 직원별 위 세가지 질문에 답을 해야 함. 각 직원들을 개별적으로 판단해야 함.

고정적이지 않는 예산

• 매년 중앙적인 예산 증액은 없지만, 관리자들은 매년 시장 상황 변동에 따라 각 직원이 시장 최고 대우를 받을 수 있게 조정한다.

시간에 따른 보상

• 어떤 직원들은 시장에서 그들의 가치가 빠르게 상승하여 보상이 빠르게 늘어난다. 가치는 그들의 능력이 증가하거나 시장에서 그 분야가 중요시 될 때임.
• 어떤 직원들은 보상이 그다지 상승하지 않고 정체(flat) 될 것이다.
  • 경제 상황과 인플레이션에 부분적 의존
  • 그 사람을 위한 업계 최고 대우를 하더라도 임금 상승은 발생하지 않을 수 있음.
• Neflix는 회사가 번창하던 어렵던간에 업계 최고 대우를 함
  • 성적이 좋지 않는 스포츠팀이 성적을 끌어올리기 위해 투자하는 것과 유사함.

나쁜 보상 사례

• 관리자가 직급에 대해 보상 비율을 정하는 것
• 관리지가 외부 시장 가치보다는 내부 보상 균형에 신경 쓰는 것. 보상의 공정함은 시장을 잘 반영하는 것임.
• 관리자가 모두에게 4% 인상을 주는 것. 이것은 시장 상황을 전혀 반영한다고 볼 수 없음.

업계 최고 대우 보상이 제대로 되면

• 우리는 직원이 자발적으로 회사를 떠난다고 했을 때, 더이상의 보상을 인상하는 경우는 거의 없을 것이다. 왜냐하면 우리는 그 사람을 위해 최고의 보상까지 올려줬기 때문이다.
• 직원들은 시장에서 다른 옵션들을 생각해봐도 자신들이 적절한 보상을 받고 있다고 느낄 것이다.

기존 보상 모델과의 차이

• 전통적인 모델은 시장 상황과 독립적으로, 전년도 좋은 실적이면 연봉 인상이 되는 방식이다.
• 문제는 직원들이 실질적으로 시간이 지남에 따라 시장 상황에 따라 적게 받거나 또는 초과적으로 받게 될 수 있다는 것이다.
• 실질적으로 적게 받으면 직원들은 회사의 업계 보상 정책을 이용하여 이직하게 된다.
• 실질적으로 초과 보상을 받으면, 직원들은 현재의 회사에 갇힌다.
• 따라서, 일관된 시장 기반 보상 방식이 더 좋다!

각 직원들이 자신의 시장 가치를 아는 것

• 다른 회사가 자신에게 얼마를 지불할지 아는 것은 매우 건전한 생각이다. 방식은 그 회사에 다니는 사람을 인터뷰하거나 지인을 통하는 것이 되겠다.
• 보상과 관련하여 자신이 발견한 것들을 상사와 얘기하라
• 자신이 획득한 회사의 기밀 사항은 유의하라.

능률

• 높은 연봉은 가장 효율적인 보상이다.
  • 보너스를 주지 말고, 모든 비용을 높은 연봉 주는데 책정하라. 그리고 그들의 연봉을 자신이 생각하기에 가장 좋은 곳에 쓰도록 자유를 부여하라.
• 직원들은 얼마를 현금으로 갖고, 얼마를 Neflix 주식으로 살지 결정할 수 있는 판단력을 가졌다.

소급 보상 금지

• Neflix는 관리자가 직원들의 소급 보상을 볼모로 직원들을 "소유" 하길 원하지 않는다. 모든 보상은 확정되어 있다.
• 우리는 관리자가 회사를 일하기 좋은 곳으로 만들고, 업계 최고 대우를 하도록 하는 책임을 갖길 원한다.
• 모든 직원은 어떤 처벌없이 언제든지 회사를 떠날 수 있다. 그러나 대부분 남고 싶어할 것이다.
• 왜냐하면 그들의 일에 열정이 있고, 보상이 좋기 때문이다. 소급 보상 제도 때문에 남아 있는 것이 아니다.

직원 순위 매김 금지

• 우리는 상위 30% 직원, 하위 10% 직원과 같이 직원들을 순위 매기지 않는다.
• 우리는 직원들이 서로 경쟁심을 갖지 바라지 않는다.
• 우리는 모든 직원들이 세계 전체에서 상위 10%가 되길 바란다.
• 우리는 직원들이 서로 돕길 바란다. 실제로 그들은 그렇게 한다.

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오늘의 실습: 과연 협동은 경쟁을 이길 수 있을까요? 적자생존은 과연 법칙으로 불릴 수 있는 것일까요? 죄수의 딜레마는 어떤가요? 경쟁관계가 최선의 결과를 가져오나요?