[ING. INDUSTRIAL] CÓMO INFLUYE Y AFECTA LA SITUACIÓN ECONÓMICA-SOCIAL EN LA ASIGNACIÓN DE INCENTIVOS LABORALES BASADOS EN PRODUCCIÓN

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Para la humanidad siempre ha sido primordial la satisfacción de sus necesidades, pero para ello es necesario depender de compensaciones, retribuciones o remuneraciones que le permitan lograr satisfacerlas. Los alimentos, la vivienda, vestimenta y demás necesidades que son la base para que cualquier persona posea una vida digna, ameritan de un pago o intercambio para poder obtenerlas, es por ello que surge la necesidad de trabajar, de esforzarse aplicando sus conocimientos y/o destrezas en la realización de ciertas actividades que le permitan a la persona recibir una retribución, normalmente monetaria con la cual logrará satisfacer sus necesidades personales o las de su familia. Estas remuneraciones constituyen un sistema que tiene como base los sueldos y salarios, a lo que normalmente se le suman ciertas remuneraciones e incentivos con el propósito de mantener al empleado motivado.

En el Diccionario de la Lengua Española, el término compensar tiene, entre otros significados, el de “dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado”. Entonces, es importante recordar que para que esto exista, es necesario que haya empleados y empleadores, lo que se traduce en la conformación de empresas, y que representan uno de los aspectos más importantes para el desarrollo económico, social e incluso político de las sociedades, pues dichas empresas, aunque sean públicas o privadas impactan en la sociedad de una u otra forma dependiendo de la actividad que desempeñen, de sus valores, misión y visión organizacional.
Pero entonces, para que exista esa organización o empresa, se hace necesario que los empleadores compensen a sus empleados por su labor mediante el pago de un sueldo o salario que será asignado de acuerdo a las características de dicha organización, es decir: por horas, por días, semanal, quincenal, mensual… Sin embargo, se debe tener en cuenta que en la mayoría de los casos estos sueldos y salariaros no son suficientes para cubrir o satisfacer todas las necesidades de los empleados, es por ello que surgen las remuneraciones e incentivos.
Ahora bien, lo mencionado anteriormente constituye para las empresas un sistema de compensaciones, y lo hacen en términos de costos vs. Beneficios, por lo tanto, cuando fijan una remuneración o establecen un incentivo, las empresas o los empleadores esperan un resultado positivo por parte de los empleados que los favorezca también como organización.

Quizá uno de los aspectos que genera resultados positivos es la asignación de incentivos laborales, los cual se pueden definir como un estímulo que puede ser interno para lograr un objetivo determinado o externo a la organización para dirigir o mantener una conducta motivada. La motivación en los empleados es fundamental para el logro de las metas, un empleado que se siente motivado por la correcta y eficiente realización de sus tareas, ya que de ellas dependerá la obtención de dichas compensaciones extra a su sueldo o salario base, y a su vez representa para la organización una especie de “inversión”, ya que pudiera llegar a mejorar el desempeño de los empleados, evitar la rotación y el ausentismo e incluso llegar a mejorar la productividad.

La gerencia necesita entonces implementar un sistema de recompensa y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados. Es importante destacar que dichos incentivos pueden ser monetarios y no monetarios; se hace referencia a los monetarios a aquellos incentivos que pueden estar constituidos pos: pagos extra por unidades producidas, por niveles de producción, comisiones por ventas, por desempeño, incrementos por méritos, entre otros. Así mismo, los incentivos no monetarios pueden incluir la entrega de placas de reconocimiento, conmemorativas, entrega de objetos deportivos, cambios en el puesto o entorno laboral, programas para cubrir gastos de estudios a hijos, incrementos en el nivel de responsabilidad, entre otros.
Sin embargo, definir la modalidad de asignación de dichos incentivos es una tarea que para las empresas requiere la escogencia de un sistema de remuneraciones que más convenga, y dependerá de la situación económica-política-social y de las características propias de cada empresa. El deber ser de la creación de dichos incentivos o planes de remuneraciones tienen como base en muchos casos, el ser generosos para con los empleados, debe ser sencillo en su forma y fácil de cuantificar, debe ser transparente, alcanzable, escalonado, justo y con objetivos recuperables; claro está, que todo esto se ajustará a cada empresa en base a sus actividades y sus necesidades propias.
No ajeno a esto es muy importante tener en cuenta que el aspecto económico-político-social va a influir directamente sobre la asignación de dichos beneficios, o la posibilidad de asignarlos. Desde el punto de vista económico, una empresa bien conformada tendrá mayores posibilidades económicas de ofrecer a sus empleados mayores y mejores incentivos de los que pudiera ofrecer una pequeña empresa que apenas esté surgiendo o que su actividad económica no genere suficientes ingresos o ganancias, ya que la asignación de dichos incentivos genera un gasto extra para la empresa y por ello es que ese plan de incentivos debe diseñarse pensando en un equilibrio que no genere pérdidas económicas a la organización pero que mantenga la motivación en sus empleados. Pero no solo la situación económica propia de la empresa influye en esto, también influye la situación económica del país que a raíz de las políticas gubernamentales implementadas, buenas o malas, pueden llegar a beneficiar al empleador o perjudicarlo.

Desde el punto de vista de beneficios al empleador, vale resaltar que le permitirá obtener sus materias primas (en el caso de empresas manufactureras) a menores y mejores precios, que representarán una mayor posibilidad de producción y posiblemente mayores ganancias, en las cuales también se verá beneficiado el empleado.
En cuanto al aspecto político, la política salarial impuesta en los últimos años ha prescindido de la revisión de los salarios de quienes ganan por encima del salario mínimo, la mayor parte de la población laboral. No ha habido en los 15 años del actual régimen una revisión general diferente a la del salario mínimo, o al menos el impulso y la promoción de mecanismos que den lugar a su revisión.

En materia salarial hay que intentar actuar en tiempo real, si no se pierde la oportunidad de tomar conciencia en todo el sistema económico de un plan anti-inflacionario con compensaciones y compromisos para todos los sectores, que tengan incidencia en salarios, precios y costos. En nuestro caso de análisis, el ajuste salarial ha debido hacerse al menos a mitad del año.

Por supuesto que una política salarial ha de conectarse directamente con la producción y la productividad, contando con metas e índices que han de ser progresivos para ir avanzando y monitoreándolos a través de mecanismos que comprometan a los actores productivos los empleadores y trabajadores.

Los incentivos monetarios son importantes porque permiten ligar los esfuerzos de los empleados con objetivos específicos, lo que proporciona una motivación adicional ligada a metas concretas, claras y medibles, las cuales producen importantes beneficios para los trabajadores y la organización. Estos son fáciles de gestionar, cuantificar, seguir y monitorear, ya que la compensación se relaciona directamente con el desempeño de la actividad, se pagan los incentivos de forma proporcional y en caso contrario, es decir, sino se logran las metas fijadas, directamente se retiran.

Pueden servir para potenciar el trabajo en equipo, puesto que también existe la posibilidad de implantar incentivos colectivos en función de resultados grupales, bien planificados y calculados, constituyen un método justo de distribución de los beneficios de una empresa entre los diversos responsables de los éxitos.

Igualmente, se debe tener presente, que el aspecto político no solo se refiere al ambiente externo de la empresa o situación política del país, sino a las políticas propias de cada organización, ya que algunas empresas consideran que la asignación de incentivos a sus empleados es una parte fundamental de sus procesos productivos, que les permitirán mantenerlos motivados en pro del logro de objetivos personales y objetivos organizacionales, por lo tanto no lo consideran un gasto sino una inversión de la cual ambas partes (empleados y empleadores) se verán beneficiados.
En contraparte, existen empresas u organizaciones, cuyas políticas internas no consideran a los incentivos como algo muy necesario y simplemente se basan en retribuir a sus empleados con los salarios y sueldos que la ley estipula, no reconociendo entonces la importancia que representa tener a sus empleados motivados y los beneficios que esto pudiera traer a su organización.

Como se mencionó antes, el aspecto político del país también influye al momento de asignar dichos incentivos, ya que las empresas deben acoplarse primeramente a lo estipulado por las leyes en cuanto a los sueldos y salarios y demás compensaciones, pero entonces, si dichas políticas exigen más de lo que la empresa está dispuesta o en la capacidad de pagar a sus empleados, esto generará que no sea posible seguir dando incentivos a sus empleados, pues solo tendrá capacidad de pagar lo básico.

A consecuencia de todo esto, no habrá motivación para los empleados, aumentará la rotación y el ausentismo, disminuirá la cantidad de personal en las empresas pues se verán en la necesidad de abandonar sus puestos de trabajo por ir en busca de mejores oportunidades en otras empresas u otros países, disminuirá la producción y la productividad de la empresa, los ingresos de la empresa podrían disminuir, se generarían más gastos que costos, entre otras consecuencias a raíz del impacto económico-político-social sobre las organizaciones, ya que estos tres aspectos funcionan en conjunto pues normalmente la modificación en uno de ellos va a influenciar lo que sucede en los otros dos, y por lo tanto influyen en la posibilidad de asignación de incentivos.

Una empresa puede tener la voluntad o el interés de dar incentivos a sus empleados, pero en muchos casos el impacto económico-político-social les imposibilita o limita asignarlos, ya que su objetivo se basa en disminuir las pérdidas en la organización teniendo entonces que sacrificar este aspecto de los incentivos, donde los principales perjudicados van a ser los empleados y por ende también se verá afectada la organización.

Tal como ya se ha expresado en los párrafos anteriores, los incentivos mantienen motivados a los empleados, por lo tanto se esforzarán más por realizar mejor su trabajo, ser más eficientes y permanecerán mucho más tiempo en las empresas, lo que implicaría que sus conocimientos y destrezas van a ser mejores cada día, pues la experiencia es mayor, y un personal mejor calificado y eficiente en el desempeño de sus tareas conllevará a que sea posible determinar con mayor precisión los tiempos estándar de las operaciones que se lleven a cabo dentro de la organización, facilitando entonces la planificación de la producción o la planificación de los procesos que se quieran desarrollar de acuerdo al tipo de empresa.

De este modo, al tener personal nuevo, será posible que logre acoplarse a dichos tiempos estándar ya definidos, mediante el uso de incentivos que lo motiven a aprender cada día hasta lograr tener un ritmo de trabajo y calidad del trabajo realizado conforme a los lineamientos de la organización, y mantener dichos incentivos con el fin de que el empleado no se desmotive y disminuya en su desempeño.

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