안녕하세요, 스티밋과 트라이브 커뮤니티에 새로운 활기를 불어 넣어주는 사고다 프로젝트를 진심으로 환영합니다! 포스팅을 읽어보다가 관련 업계에서 인사담당자로 7년차에 있었던 입장에서 몇 가지 우려되는 부분이 있어서 몇 마디를 남겨봅니다.

국책 연구기관 및 공기업, 그리고 대기업은 예산 문제와 함께 적시 인력채용에 있어서 소위 "구인난"을 겪고 있습니다.

어찌보면 청년 실업이 역대급 수준이라고 하는 지금의 상황에서 구인난이라고 하니 취준생들의 입장에서는 조금 어이없게 들리실 수 있으나, 최근의 채용들은 업무확대나 신규과제 유치를 통한 신규 T/O가 아닌, 결원보충의 T/O가 대부분을 차지하고 있는 상황이라 기존 베이비붐 세대가 수행해오던 일을 스무스하게 받아서 수행할 수 있는지 적합성을 가진 인재를 채용하는 일은 채용을 하는 입장에서 여간 어려운 일이 아닙니다. (4차 산업혁명의 주인공이라고 하는 신사업들은 내부 전문가가 없어서 문제들이구요..)

그래서 정기 공채 대신 수시채용이나 특별채용이 확대되어 가는 이유도 사실 정기공채에서 Job Specification에 Fit한 인재채용에 계속해서 실패하며 채용 비용의 부담 및 사업 로드맵에 브레이크가 걸리고 있다는 것이 주요한 원인입니다.

이전 정부의 국가직무능력표준(NCS)을 비롯하여, 채용 시에 지원자들의 스펙 대신에 실질적인 직무수행능력이나 역량을 평가할 수 있는 포트폴리오나 척도에 대해서 많은 개선을 하려는 움직임들이 기관 내부적으로도 계속되고 있고, 실제 직무성과가 높은 직원들에 대한 분석을 통해 보다 객관적인 직무능력 평가요소 발굴에 열을 올리고 있으나 이 또한 쉽지가 않은 것이 현실입니다.

채용이라는 것은 아무래도 당사자들이 어느 정도 납득할만한 공정성과 객관성을 유지하는 것이 기관을 운영하는 경영진의 입장에서 최우선 가치가 되다보니 사회나 단위 부서에서 요구하는 변화를 쫓아가기 어렵고 대기업이나 공공기관일수록 경직적이고 보수적인 의사결정을 할 수 밖에 없거든요.

나름 참신하고 실험적인 채용은 언제나 언론의 먹이감이 되고, 뭇매의 대상이 되다보니 채용이라는 것은 다시 원래의 절차로 회귀하는 강한 보수적 회귀본능을 가지고 있습니다.

드리고 싶은 말씀은 SAGODA의 본격적인 시작 전부터 의지를 꺾으려는 것이 아니라, 아마도 스타트업 단계 이후의 기업들부터는 인턴이나 수시채용의 유치가 정말 힘든 일이 될지도 모르겠다는 생각이 든다는 것입니다.

그래도 좌절하시거나 포기하시지 말고 꼭 장기적인 비전을 가지고 계속해서 새로운 변화를 만들어주시기 바랍니다. 새로운 채용 제도로의 전환은 모범적인 성공사례를 필요로 하니까요^^

언젠가 SAGODA에서 스타트업 채용을 넘어 대기업이나 출연 연구기관 등의 취업 매칭 사례 소식이 들려오길 기대하며 열심히 응원하겠습니다.