对OKR方法的思考

“ 成为践行者，先行其言而后从之 。” ——《OKR工作法》

在《原则》一书中，一开篇瑞就提到首先你要知道自己“想要什么？”，在古典的《超级个体》专栏提到的“车，日，路”模型中，提到了职业发展的目标，对于个人的职业生涯规划，“日”就是你希望自己职业发展的目标。我们小时候也经常被问道“你长大了想干什么？”，“你想成为什么样的人？”等等，可见目标设定对于自己的生活和工作都有至关重要的作用。

在目标设定上，之前了解过SMART原则，也就是目标设定必须包含五方面的要素，分别是具体的，可测量的，可达到的，有关联的和有时间限制。SMART原则对于目标设定非常有帮助，但是SMART原则缺乏对于如何执行和反馈迭代的考虑。因为经常是设定了目标，但是没有一直关注，忙于琐碎的具体事务，等到时间快结束才发现离目标还差很远。

 有没有更好的方法既能够在设定目标时符合SMART原则，又能够便于目标的执行呢？答案是肯定的，这就是OKR方法。OKR方法起源于因特尔，后来在谷歌、领英等知名的互联网公司都采用了OKR方法实现了高速的增长。 

 在硅吴军的《硅谷来信》专栏里，第一次听说了OKR（Objective，Key Results）方法，也就是目标和关键结果。在OKR中的Objective设定最重要的是聚焦个人或者组织的想要达成的目的，关注的是关联性和时间限制，而把具体的，可测量，可达到性放在关键结果中。从SMART目标设定原则的角度看，OKR方法中的目标和关键结果分别都不能达到目标设定的要求，这两部分结合在一起才能满足SMART原则的要求。 

 OKR把目标及关键结果分开来这样可以便于目标表述比较简洁，容易记忆，可以让人在每天的工作和生活中不忘记自己的方向，这点非常重要，关键结果为人们测量目标达成的程度提供了具体的指标，这样每周或者每个月就可以非常方便的回顾自己是否偏离的目标，是否有可能在有限的时间内完成目标，是否需要更加聚焦于目标？ 

 OKR不光是一个目标设定方法，而且也是一套工作的方法，这套工作方法最重要的是如何建立目标，如何将部门甚至个人的目标和组织的大目标关联起来，如何在工作中贯彻以目标为导向，聚焦目标进行工作而不是KPI。《原则》中有一套通用的工作方法就是，五步法，设定目标，发现问题，进行诊断，制定方案和进行实施，我觉得OKR的工作方法更强调的是在设定目标环节和发现问题的环节，OKR能够让人的注意力聚焦于目标，所有的行动都是围绕目标进行。 

 不管是个人还是组织要实施OKR，必须要要注意一下的一些问题：第一，目标要鼓舞人心，不能太难也不能太简单，目标的设定需要有一些挑战性；第二，目标数量切忌太多，太多的目标等于没有目标，太多的目标让人很难记住，也很难集中精力解决最重要的问题；第三，一定要关注目标的截止时间，提醒自己把时间花在有助于达成目标的最终要的事情上；第四，如果缺乏充分的沟通，导致没能充分的理解目标，这点尤其是在大组织中经常会出现；第五，在实施OKR的过程中，失败一次就轻易的就放弃了； 

 方法和流程是相关的，都需要运行在一定的结构之上，虽然OKR方法的总体原则和需要注意的问题是类似的，但是因为使用的主体（或者说运行的结构）不一样，将会导致一些具体的细节和关注点可能是不一样的。《原则》中的结构是人和设计组成的机器，流程就是五步成功方法。对于OKR方法也需要注意是谁在使用，下面就从个人，小组织和大组织的三个不同的结构上，简单说明一下使用OKR方法分别需要关注什么问题。 

一、个人

个人使用OKR方法来设定和执行自己想要实现的目标，最常见的就是每年大家都会设定年度目标，吴军在介绍OKR方法时，介绍了自己如何使用OKR方法设定和执行自己的年度目标。首先，设定年度目标，最好不要超过十个，因为目标太多会导致没有办法聚焦；其次，每个目标下面的关键结果要非常具体，而且最好不要超过5个，这样可以便于自己跟踪自己的进度；其次，要每周，月，季度定期的跟踪自己每个目标的关键结果达成情况，适时的进行调整；最后，到了年中可以根据实际情况对自己年初的目标进行一些调整，可能取消一些目标和增加一些新的目标；

目标6. 完成旅行计划和整理摄影照片； 

关键结果6.1 去欧洲一趟；

关键结果6.2 驾车在美国西部转一圈；

 关键结果6.3 学习LightRoom，练习摄影技巧； 

关键结果6.4 制作五本摄影集（两本今年的，三本是还去年的债）；

                                                 ——吴军的《硅谷来信》，第114封信

二、小组织

这里的小组织我是指的20来人的组织，这样的组织不会有很多的科层，可以一起开会，信息相对会比较容易传达到每个人。《OKR工作法》中提到的汉娜和杰克的创业小公司就是类似这样的小组织。这样的组织在设定目标的时候可以大家一起进行讨论，目标可以相对比较单一，可以每个季度决定一个目标，这样可以保持团队对公司业务的聚焦，每周一开会确定本周的重点任务，每个人在当周的职责，周五进行一次“承担责任——庆祝成功”的会议，帮助总结当周的成果和问题。

目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值;

关键结果：客户重复订购率85%;

关键结果：20%的重复订购客户能够自助完成;

关键结果：完成25万美元的交易额                                            

                                                ——《OKR工作法》

三、大组织

 大组织会有很多的部门和层级，这对于设定目标来说是非常大的挑战，在公司层面首先要形成明确的长期目标和中短期目标的共识，然后要把这种目标传递到低层级的部门，每个部门再根据公司的大目标设定自己部门的目标，一层层的制定目标，必须要保证各层级目标的相关性，这个过程相对于小组织和个人来说非常复杂，需要花费大量的沟通成本。

OKR方法可以让个人和组织聚焦到目标上来，并且跟踪目标实现的进度，是一种个人和组织都可以使用的工作方法。OKR的基本原则是一样的，但是应用到不同的组织和个人，我们需要根据实际情况进行完善，以适合具体的环境。