福利文化

in life •  11 months ago 

你带领团队去硅谷参观,苹果,Facebook,Uber,一路惊叹不已。直到参观到谷歌食堂,被彻底震撼了。“12小时焗牛肩峰配芒果萨萨汁”,“白葡萄汁烩蛤蜊”,“温炝双花”,看着都直咽口水。中国人说“抓住男人的胃,就是抓住男人的心”,看来对工程师也一样啊!谷歌真是洞察人性,怪不得这么成功。

你觉得终于取到了真经,一回国就开建超豪华食堂。希望通过“福利文化”,解锁员工排山倒海般的激情,带动业绩一飞冲天。

但是,你失望了。食堂虽然大受欢迎,但员工不但没有燃起工作激情,反而越来越追求享受,战斗力大打折扣。为什么谷歌员工吃得好,就勤奋,我们的员工吃得好,就懒惰呢?你很苦恼。怎么办?

这个问题的本质是,你在学习谷歌时,倒果为因,把“福利文化”这个果,当成了谷歌成功的因。
谷歌食堂这样的福利文化,真的帮助谷歌留住了最好的人才,激发了最大的创造力吗?不一定。其实很多真正优秀的人才,并没有因为美食而留下。他们甚至是离开了谷歌后,才创造了最了不起的成就。比如Ev Wiliams离开谷歌后,创立了推特;Kevin Systrom离开谷歌后,创立了Instagram等等。

这是多么痛的领悟:是谷歌的高毛利带来了员工的高福利,而不是员工的高福利带来了公司的高毛利。

回到最开始的案例。那你应该怎么学习谷歌呢?四点建议。

1、 学习必须“穿越”,要学大公司的小时候。

有本书叫《谷歌是如何运营的?(How Google works?)》,核心逻辑是谷歌之所以这么成功,是因为坚持用最优秀的人,书里还列举了不少选拔优秀人才的案例。有事实有雄辩,读者自然心服口服。

但谷歌今天这么成功,真的是因为它创业时选拔了最优秀的人吗?

马云曾开玩笑说,阿里创业时,街上的人只要会走路,不是太残疾,我们都招回来了——很多公司在创业早期是很难招到优秀人才的,因为它们的前途并不明朗,不被看好。早期的谷歌也一样。

但恰恰就是这些并非“最优秀”的人,带领谷歌获得了爆发性的成功。因为谷歌获得了成功,才吸引越来越多最优秀的人加入谷歌。

所以,如果学微软,就学30年前的微软;如果学苹果,就学1997年的苹果;如果学谷歌,你不应该学谷歌今天是如何用“福利文化”吸引优秀人才的,你应该学18年前刚刚创业时的谷歌,是如何在吸引不到优秀人才时,依然获得成功的。

2、 学习不能“任性”,不能仅仅去看哪些是容易做的,哪些是好玩的,哪些是想学的。

你看到的原因,有可能跟企业成功的真正原因差异很大。所以,我们学习时,一定要看它最强大的那部分。

比如学谷歌,也许它最强大的部分是把握了时代脉搏,开发了新颖产品,之后的种种努力都是不断完善提高的过程。

3、 学习不可“迷信”,企业创始人的成功学有可能是毒药。

根据“80/20”原理,80%的价值来自于20%的因子,其余80%的因子只创造20%的价值。
可是,创始人通常会把他遇到的困难、克服的障碍作为成功的原因,因为他投入了80%的精力,“一分耕耘一分收获”,以至于他自己都会误以为是这些事情创造了80%的价值。

这就是可怕的“当局者迷”。并不是每个成功的人都真正知道自己是怎么成功的。这时候,成功者的成功学反而变成一种毒药。

4、学习要有“系统”,要建立完整的知识体系,并理解其中的逻辑关系。

我们要用系统论的方法看待成功的企业,也要用同样的方法努力研究那些失败的企业。因为成功的路上可能有100个坑,成功企业很幸运没有遇到其中98个,并且跳过了最后两个,我们要学习它是怎么跳过这两个坑的,也要研究那些掉进另外98个坑的公司,让自己少走险路、弯路。

最近订阅了《5分钟商学院》,写下来的笔记跟之前一样,放在steemit上,当成一篇文字,也当做一个记录。

离年度360篇文字目标差2篇

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