流动与稳定

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为了组织健康发展,你给人力资源部下了个死命令:每年的人才流动,不得低于10%,不得高于20%。为什么?不低于10%,是因为“流水不腐、户枢不蠹”,死水滥塘养不活鱼;不高于20%,是因为招人成本高,招错人成本更高,过高流动,会导致企业失血严重。

哇,很有道理。人力资源部心服口服,坚决执行。一年后,人才流动确实控制在10%-20%之间,但是,团队的战斗力却明显下降。这让你百思不得其解。怎么办?

深入调查,发现这10%-20%流动的,都是因为有无穷机会而主动辞职的优秀员工,而几乎无处可去的末位员工,居然一个都没走。你一口鲜血吐在屏幕上。这个问题的本质是:这10%-20%,不是“人才流动”,而是“人才流失”。

末位员工的离职,叫“好流失率”,切掉腐肉,有益健康;优秀员工的离职,叫“坏流失率”,断了手脚,大伤元气。

追求稳定是不对的,追求流动也是不对的,追求10%-20%“稳定的流动”还是不对的。对于人才,你应该追求的是“降低坏流失率,提高好流失率”。

听上去像绕口令,很不简单的样子。可是,具体怎么做?

具体,你可以借鉴阿里的“人才盘点”策略。

1、区分四类员工:明星,野狗,黄牛,白兔。

根据价值观是否与公司吻合(也就是有德),绩效是否与要求匹配(也就是有才),阿里把员工分为四种:明星,野狗,黄牛,白兔。

有才有德的员工,叫明星。对明星的核心态度,是“捧”,物质上慷慨,精神上表扬,树立榜样;
有才无德的员工,叫野狗。对野狗限制用,甚至消灭;

能力差一点但任劳任怨的员工,叫黄牛。老黄牛可以放心用。但黄牛容易“随风倒”,公司明星多,就学明星,野狗多,就学野狗。

无才有德的员工,叫白兔。小白兔态度很好,但就是业绩不好。如果常年这样,就是老白兔。老白兔要清理,否则公司就会白兔成窝。

一句话总结:捧明星,消灭野狗,清理老白兔,放心用黄牛。

2、关注三种人,打好一副牌。

第一种人,是你的直接下属,大约5-10人。管不好他们,别管别人。马云说,如果你的下属和老婆离婚了你都不知道,那就是失职了。

第二种人,是下属的下属中,20%的优秀员工,和10%的末位员工,大约10-20人。这就和班主任一样,管两头。

第三种人,是全公司的明星,大约也是10-20人。这些人是技术专家、核心设计师、明星销售。

这三种人加在一起,差不多正好是一副扑克牌。你心中始终有一副牌,就有了人才的全局。

第三, 三年动一动。

人才是要流动的。你不想他往外流动,就要让他在内部流动。为什么?因为再有趣的工作,时间久了,也会索然无味。你想杀鸡用牛刀,可是牛刀却想去屠龙。

那怎么办呢?阿里有个文化,叫“三年动一动”。当员工随着经验的丰富,走入舒适圈时,就应该动一动位置,晋升或者横向移动,让他一脚在挑战圈、一脚在恐慌圈时,最能激发斗志。

这就是阿里的“人才盘点”策略。那么,学习“人才盘点”有什么需要注意的吗?

要建立强大的战斗友谊,但不要把公司描绘成家。家不是战斗单元,而公司是。家不会开除成员,而公司会;

把掌声,给每个努力奋斗的人,但是把80%的奖励,给20%的优秀员工;

保持和员工的充分沟通,明星,野狗,黄牛,白兔,都应该清楚知道自己的位置。野狗很容易以为自己是明星,白兔很容易以为自己是黄牛。

人才可以流动,知识不能。建立知识管理系统,“任人才流,把知识留”。

最近订阅了《5分钟商学院》,写下来的笔记跟之前一样,放在steemit上,当成一篇文字,也当做一个记录。

离年度360篇文字目标差7篇

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